SONDERS & BEACH’S STANDARDS OF CONDUCT

SONDERS È LA PRIMA SOCIETÀ DI VIAGGI IN ITALIA AD ADERIRE AGLI STANDARD DI CONDOTTA LIBERI ED EGUALI

Siamo molto onorati e orgogliosi che il Gruppo Sonders and Beach supporti gli Standard di Condotta delle Nazioni Unite per la tutela dell’uguaglianza delle persone LGBTQ+ nella società e sul posto di lavoro.

Lottiamo contro ogni tipo di discriminazione e disuguaglianza. Per questo motivo ci impegniamo a eliminare tutti i tipi di discriminazione sul posto di lavoro, rispettiamo i diritti umani del lavoratore e supportiamo la comunità LGBTQ+ nel mondo del lavoro.

Marzo, 2018

Alessio Virgili – CEO di Sonders&Beach


Cresce la consapevolezza che il settore privato, e l’industria del turismo, possa giocare un ruolo nel portare un’indispensabile cambiamento sociale quando si tratta dei diritti umani delle persone LGBTI di tutto il mondo” – sottolinea Fabrice Houdart – “Aziende come Sonders and Beach esprimono il loro supporto per gli Standard inviando un forte segnale a tutti gli stakeholder: è giunto il momento per il settore privato di fare la sua parte“:

25 aprile 2018

Fabrice Houdart – Human Right Office @Office of the High Commissioner for Human Rights / United Nations


In qualsiasi momento

1 RISPETTO DEI DIRITTI UMANI

In linea con i Principi Guida dell’ONU relativi alle imprese e ai diritti umani e di concerto con i lavoratori e i loro rappresentanti e con le organizzazioni LGBTI, così come altri stakeholder pertinenti, le aziende dovrebbero porre in essere politiche e processi appropriati in base alla loro dimensione e alle circostanze per garantire che rispettino i diritti umani, inclusi i diritti delle persone LGBTI:

Impegno Politico: le aziende dovrebbero elaborare politiche per adempiere alle loro responsabilità di rispettare i diritti umani, includendo espressamente i diritti delle persone LGBTI.

Due Diligence: le aziende dovrebbero effettuare un’adeguata verifica per identificare, preventivamente, mitigando e considerando, ogni effettivo o potenziale impatto negativo sul godimento dei diritti umani delle persone LGBTI che sono direttamente collegate alle loro operazioni, prodotti e relazioni commerciali. La valutazione di tali impatti negativi – effettivi o potenziali – dovrebbe essere fatta in consultazione con le parti interessate nei paesi di operazione, includendo, in questo caso, le organizzazioni LGBTI. Le aziende dovrebbero tener conto di come affrontare gli ipotetici o effettivi impatti negativi riscontrati.

Rimedio: le aziende dovrebbero cercare di porre rimedio ad ogni tipo di impatto negativo sui diritti umani che potrebbero aver causato o contribuito a causare, impegnandosi attivamente a porre in atto meccanismi di riparazione o in collaborazione con altri processi legittimi, inclusi la creazione e la partecipazione di meccanismi di ricorso efficaci a livello operativo per le persone o le comunità interessate. I meccanismi dovrebbero essere legittimi, accessibili, prevedibili, equi, trasparenti, compatibili con i diritti umani, in continuo aggiornamento e basati sull’impegno e sul dialogo. Non devono essere utilizzati per compromettere il ruolo dei legittimi sindacati nell’affrontare conflitti di carattere lavorativo, né precludere l’accesso ai meccanismi di risoluzione giudiziari o meno. Le aziende dovrebbero garantire che tali meccanismi di risoluzione affrontino specifiche questioni di preoccupazione per le persone LGBTI. Un elemento essenziale di un robusto meccanismo di risoluzione è la protezione degli informatori. Le aziende dovrebbero usare il loro potere per influenzare e cambiare le politiche discriminatorie e le pratiche dei partner commerciali o fornitori che discriminano le persone LGBTI.

Qualora tali sforzi non soddisfino gli standard pertinenti, le aziende devono considerare e valutare l’impatto del porre fine alle relazioni commerciali con tali partner commerciali o fornitori, a meno che non comporti un impatto negativo sui diritti umani.

 

Sul posto di lavoro

2 ELIMINARE LA DISCRIMINAZIONE

Le aziende non dovrebbero discriminare i potenziali o effettivi dipendenti, in qualità di individui o gruppi, in base all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’espressione di genere o alle caratteristiche sessuali:

Occupazione: le aziende dovrebbero reclutare personale e dare ad ogni individuo gli stessi benefits, stipendi, opportunità di training o promozioni indipendentemente dall’orientamento sessuale, dall’identità di genere, dall’espressione di genere o dalle caratteristiche sessuali dei candidati includendo, per questi motivi, riferimenti alla non discriminazione negli annunci di ricerca del personale, dove legalmente fattibile. Le aziende dovrebbero agire affinché il personale LGBTI si senta completamente inserito nella forza lavoro, evitando che si senta costretto a rivelare o a nascondere la propria identità/stato con la forza lavoro. Il ruolo della direzione e dei quadri intermedi nel garantire l’effettivo rispetto delle corrette pratiche di reclutamento è fondamentale in questo senso.

Persecuzione e discriminazione: *le aziende dovrebbero contribuire attivamente a prevenire, proteggere da, e eliminare la discriminazione, la persecuzione (esterna o interna) e la violenza diretta verso gli individui LGBTI. Le aziende dovrebbero offrire procedure di segnalazione per prevenire e affrontare la persecuzione e la discriminazione sul posto di lavoro proteggendo coloro che denunciano abusi dalle ritorsioni. Le aziende dovrebbero adoperarsi per proteggere il personale LGBTI da persecuzioni esterne identificando e affrontando i problemi di sicurezza di concerno con i dipendenti, inclusa la sicurezza del personale che viaggia da e verso il lavoro e  per affari connessi al lavoro.

Diversity awareness: le aziende dovrebbero educare lo staff e in particolare, i manager, alla sensibilizzazione nei confronti dei diritti umani concernenti le persone LGBTI e garantire che sono consapevoli della loro responsabilità ai sensi della policy aziendale di rispettare e di sostenere i diritti delle persone LGBTI, compresi i colleghi. In particolare, le organizzazioni dovrebbero garantire che le politiche e le pratiche di ricollocamento per tutto lo staff (a prescindere dal loro orientamento sessuale, dall’identità di genere o dalle caratteristiche sessuali) forniscano consapevolezza sugli eventuali rischi o altre considerazioni di diritti ridotti per le persone LGBTI.

Estendere benefici: le aziende dovrebbero estendere gli stessi benefici ai partner, coniugi, bambini o altri familiari a carico, indipendentemente dall’orientamento sessuale, l’identità di genere e espressione, o alla caratteristiche sessuali.

Rispetto della privacy: le aziende dovrebbero rispettare e supportare il diritto alla privacy di tutte le persone, mantenendo le informazioni relative all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’espressione di genere, o alle caratteristiche sessuali delle persone confidenziali e sicure, non rivelando tali informazioni a terze parti, incluse autorità, senza l’espressa autorizzazione dell’individuo in questione. La crittografia dei dati è un elemento cruciale in questo caso. Nei loro sforzi di eliminare le discriminazioni sul posto di lavoro, le aziende dovrebbero garantire diritti specifici per le persone transessuali e intersessuali al lavoro. Gli Stati e le aziende tendono a rimanere indietro su queste due componenti nella comunità LGBTI. Le aziende dovrebbero adottare policy per l’inclusione dei transessuali, includendo il riconoscimento dell’identità di genere del personale, dei clienti e di altri stakeholder transessuali sulla base dell’identificazione della persona stessa, indipendentemente dal fatto che ciò si rispecchi sui documenti ufficiali. Questo include anche l’elaborazione di politiche che richiedano al personale aziendale di rispettare il nome, pronome, termine e genere usati dalla persona in questione. Le aziende dovrebbero adottare politiche per supportare e proteggere i diritti del personale trans in fase di transizione, compresi quelli relativi alla modifica dei registri della compagnia, e dovrebbero fornire formazione e orientamento ai manager e colleghi nel rispetto dell’identità di genere ed espressione. Le aziende dovrebbero assicurare che le operazioni, il trattamento e il supporto per il cambio del sesso siano coperti da polizze assicurative sanitarie. Altri aspetti importanti dell’inclusione dei transgender includono l’accesso sicuro e non discriminatorio ai bagni e ad altre strutture a “genere neutro” per le persone transessuali, un codice di abbigliamento non discriminatorio. Le aziende dovrebbero adottare politiche per rispettare i diritti delle persone intersessuali sul lavoro, anche in relazione all’accesso ai servizi personali e agli spogliatoi, ai codici di abbigliamento, all’assistenza sanitaria e alle cure mediche.

* Alcune iniziative concrete che le aziende possono considerare includono: l’analisi dell’esposizione al viaggio, lo sviluppo di politiche sugli spostamenti e l’educazione dei dipendenti sui rischi per la sicurezza. In casi eccezionali, le aziende possono considerare l’organizzazione di accompagnatori per i dipendenti LGBTI mirati. 

 

3 PROVIDE SUPPORT

In addition to policies to eliminate discrimination and other human rights violations, companies should take proactive positive measures to create a positive, affirmative environment within their organization so that LGBTI employees can work with dignity. Companies should support efforts by LGBTI employees to create their own informal staff groups and extend the same opportunities to them for extracurricular activities as they would to any other group. Pro-LGBTI policies are critical but for them to be effective, in order to attract or retain LGBTI staff, companies should have a proactive approach with high visibility.

 

In the Marketplace

4 PREVENT OTHER HUMAN RIGHTS VIOLATIONS

Companies should identify, prevent, and mitigate other risks to the human rights of LGBTI people that may be specific to their industry, local context, or set of partners and stakeholders. In that area too, companies should provide employees and other stakeholders with the ability to safely register complaints, with both an identified complainant and those delivered anonymously. Violence, torture and ill treatment against LGBTI people have been documented inter alia in schools, clinics and hospitals, in detention, and in the context of law enforcement or security operations, while incitement to hatred and violence has been documented in the media sector.

All companies, and particularly those within the aforementioned sectors or those who interact with partners and stakeholders in these sectors, should assess whether through their operations or business relations they are causing or contributing to violence, bullying, intimidation, ill-treatment, incitement to violence or other abuses against LGBTI people, and take concrete measures to prevent and mitigate such risks. The company should use its leverage to stop abuses in instances where its business partner is engaged in abuse that the company has not caused or contributed to, but which is nevertheless linked to its operations, products, or services through a business relationship. However, the appropriate action will depend on a range of factors including: the degree of leverage over the entity concerned; how crucial the relationship is to the enterprise, the severity of the abuse, and whether terminating the relationship with the entity itself would have adverse human rights consequences.

Employees should also be held accountable if their conduct abuses others’ human rights. Companies should not withhold products or services from individuals or groups based on sexual orientation, gender identity and sex characteristics. Companies should use their leverage to influence the behaviour of suppliers and partners, whose practices may, intentionally or not, discriminate against or otherwise violate the rights of LGBTI people.

In some cases, it may be appropriate for companies to take public advocacy positions.

As an important corollary, companies should actively support partners and suppliers who extend opportunities, products and services on a non-discriminatory basis to LGBTI people and those who recruit them, including in jurisdictions where the rights of LGBTI people are not respected.

 

In the Community

5 ACT IN PUBLIC SPHERE

Companies cannot alone transform societies in which they operate. Even so, it is important for

companies to take positive, affirmative steps to respect and, where there are opportunities to do so, promote human rights, using their influence to champion rights through words and deeds.

PUBLIC ADVOCACY

Companies should communicate their policies effectively in appropriate contexts, in consultation with local stakeholders. Companies should also exchange their experiences in this area in relevant forums such as the annual Forum on Business and Human Rights, guided by the UN Working Group on Business and Human Rights, with the support of the UN Human Rights Office.

COLLECTIVE ACTION

Companies should, together with other companies, consult with local organizations working to promote the rights of LGBTI persons as to appropriate steps that they could collectively take to challenge discriminatory laws and practices. They should sponsor and partner with local LGBTI groups, including youth centres, community centres, advocacy groups and charities.

QUESTION & DELAY IMPLEMENTING ABUSIVE ORDERS

Companies should take every available legal step to question, challenge, delay, and resist implementing government orders that might lead to human rights violations, including human rights violations against LGBTI people.

SOCIAL DIALOGUE

Companies and their organizations should engage in negotiation, consultation, and information exchange with trade unions at the sectoral, regional and national levels on issues of common interest relating to rights of LGBTI workers.

STANDARDS OF CONDUCT FOR BUSINESS: EXPLANATORY NOTE

  1. These Standards reflect already existing international human rights norms. The standards are intended to serve as guidance for companies — large and small, stateowned and privately-owned, operating only in one country or in many — on how existing international human rights standards, including those derived from the Universal Declaration of Human Rights and reflected in the UN Guiding Principles on Business and Human Rights, may be applied in respect to the rights of LGBTI people.
  2. These Standards stem from internationally-recognized human rights to which LGBTI people are entitled by virtue of existing international human rights treaties. Companies have a responsibility to respect all human rights of all people and in all circumstances, and should fulfil all of their human rights responsibilities as articulated in the UN Guiding Principles. Because LGBTI people disproportionately experience discrimination, violence, and related human rights violations, particular attention is needed in order to ensure that they are able to exercise their rights.
  3. These Standards apply to all business enterprises, regardless of size, sector, location, ownership, and structure. While multinational and other companies operating in jurisdictions where the law is discriminatory towards LGBTI people face specific challenges in discharging their responsibility to respect rights, violence, and discriminatory practices against LGBTI people take place in every region and country in the world, and international standards apply in all cases.
  4. For the Standards to be effective, each industry sector will have to assess the risks and impacts in specific contexts and countries and adapt their approach to implementation accordingly. The Standards describe in broad terms the kind of measures that companies should consider in order to align their policies and practices with international human rights standards. They also include suggested optional measures to promote equality and combat stigma that are advisable, circumstances permitting.
  5. The application of the Standards should be guided by local stakeholders. Respecting and understanding local parameters in applying these standards will reduce the likelihood of companies taking ineffective or counter-productive initiatives. This can be achieved by actively promoting the involvement in and ownership by local stakeholders, including LGBTI civil society organizations.
  6. In applying these Standards, companies should adopt a nuanced and differentiated approach, taking into account the different human rights challenges faced by lesbian, gay, bi, trans, and intersex people respectively. LGBTI people face both common and distinct human rights concerns. In some cases, some may be specifically targeted by violence and discriminatory laws and practices. While in many countries, all LGBTI people suffer from gaps in the legal framework and related protection challenges, trans, and intersex people are often especially exposed — given the scant attention given in most cases to their human rights concerns. As companies elaborate and implement policies, they should be mindful of these specificities and the diversity of the LGBTI population, which will frequently require taking differentiated approaches to each segment of the LGBTI population. Companies should also take into account that LGBTI individuals may be affected by multiple forms of discrimination — including racial discrimination, and discrimination based on sex, age, ethnicity, indigenous origin, religion, health, disabilities, and socio-economic status.
  7. While companies are encouraged to support, endorse, and refer to these Standards in reporting on their actions to respect and promote human rights, the Standards do not come with a mechanism to monitor their application. The UN Human Rights Office encourages companies themselves, as well as trade unions, civil society organizations, academic institutions, and other stakeholders to monitor and evaluate performance, set benchmarks, identify and share good practices, and engage in dialogue on further steps that might be taken in line with these Standards.