GLI STANDARD DI CONDOTTA DI SONDERS AND BEACH

S&B È LA PRIMA SOCIETÀ DI VIAGGI IN ITALIA AD ADERIRE ALLA CAMPAGNA GLOBALE “UN FREE AND EQUAL” CONTRO L’OMOFOBIA E LA TRANSFOBIA.

Il Gruppo Sonders and Beach è onorato e orgoglioso di supportare gli Standard di Condotta delle Nazioni Unite per la tutela dell’uguaglianza delle persone LGBTQ+ nella società e sul posto di lavoro.

Vogliamo lottare contro ogni tipo di discriminazione e disuguaglianza. Per questo motivo ci impegniamo a eliminare tutti i tipi di discriminazione sul posto di lavoro, rispettiamo i diritti umani del lavoratore e supportiamo la comunità LGBTQ+ nel mondo del lavoro.

Marzo 2018

Alessio Virgili – CEO Sonders&Beach

 

Cresce la consapevolezza che il settore privato, e l’industria del turismo, possano giocare un ruolo fondamentale nel portare un cambiamento sociale indispensabile quando si tratta dei diritti umani delle persone LGBTI di tutto il mondo” – sottolinea Fabrice Houdart – “Aziende come Sonders and Beach esprimono il loro supporto per gli Standard inviando un forte segnale a tutti gli stakeholder: è giunto il momento per il settore privato di fare la sua parte“:

25 aprile 2018

Fabrice Houdart – Human Right Office @Office of the High Commissioner for Human Rights / United Nations

In qualsiasi momento

1 RISPETTO DEI DIRITTI UMANI

In linea con i Principi Guida dell’ONU relativi alle imprese e ai diritti umani e di concerto con i lavoratori e i loro rappresentanti e con le organizzazioni LGBTI, così come altri stakeholder pertinenti, le aziende dovrebbero porre in essere politiche e processi appropriati in base alla loro dimensione e alle circostanze per garantire che rispettino i diritti umani, inclusi i diritti delle persone LGBTI:

Impegno Politico: le aziende dovrebbero elaborare politiche per adempiere alle loro responsabilità di rispettare i diritti umani, includendo espressamente i diritti delle persone LGBTI.

Due Diligence: le aziende dovrebbero effettuare un’adeguata verifica per identificare, preventivamente, mitigando e considerando, ogni effettivo o potenziale impatto negativo sul godimento dei diritti umani delle persone LGBTI che sono direttamente collegate alle loro operazioni, prodotti e relazioni commerciali. La valutazione di tali impatti negativi – effettivi o potenziali – dovrebbe essere fatta in consultazione con le parti interessate nei paesi di operazione, includendo, in questo caso, le organizzazioni LGBTI. Le aziende dovrebbero tener conto di come affrontare gli ipotetici o effettivi impatti negativi riscontrati.

Rimedio: le aziende dovrebbero cercare di porre rimedio ad ogni tipo di impatto negativo sui diritti umani che potrebbero aver causato o contribuito a causare, impegnandosi attivamente a porre in atto meccanismi di riparazione o in collaborazione con altri processi legittimi, inclusi la creazione e la partecipazione di meccanismi di ricorso efficaci a livello operativo per le persone o le comunità interessate. I meccanismi dovrebbero essere legittimi, accessibili, prevedibili, equi, trasparenti, compatibili con i diritti umani, in continuo aggiornamento e basati sull’impegno e sul dialogo. Non devono essere utilizzati per compromettere il ruolo dei legittimi sindacati nell’affrontare conflitti di carattere lavorativo, né precludere l’accesso ai meccanismi di risoluzione giudiziari o meno. Le aziende dovrebbero garantire che tali meccanismi di risoluzione affrontino specifiche questioni di preoccupazione per le persone LGBTI. Un elemento essenziale di un robusto meccanismo di risoluzione è la protezione degli informatori. Le aziende dovrebbero usare il loro potere per influenzare e cambiare le politiche discriminatorie e le pratiche dei partner commerciali o fornitori che discriminano le persone LGBTI.

Qualora tali sforzi non soddisfino gli standard pertinenti, le aziende devono considerare e valutare l’impatto del porre fine alle relazioni commerciali con tali partner commerciali o fornitori, a meno che non comporti un impatto negativo sui diritti umani.

 

Sul posto di lavoro

2 ELIMINARE LA DISCRIMINAZIONE

Le aziende non dovrebbero discriminare i potenziali o effettivi dipendenti, in qualità di individui o gruppi, in base all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’espressione di genere o alle caratteristiche sessuali:

Occupazione: le aziende dovrebbero reclutare personale e dare ad ogni individuo gli stessi benefits, stipendi, opportunità di training o promozioni indipendentemente dall’orientamento sessuale, dall’identità di genere, dall’espressione di genere o dalle caratteristiche sessuali dei candidati includendo, per questi motivi, riferimenti alla non discriminazione negli annunci di ricerca del personale, dove legalmente fattibile. Le aziende dovrebbero agire affinché il personale LGBTI si senta completamente inserito nella forza lavoro, evitando che si senta costretto a rivelare o a nascondere la propria identità/stato con la forza lavoro. Il ruolo della direzione e dei quadri intermedi nel garantire l’effettivo rispetto delle corrette pratiche di reclutamento è fondamentale in questo senso.

Persecuzione e discriminazione: *le aziende dovrebbero contribuire attivamente a prevenire, proteggere da, e eliminare la discriminazione, la persecuzione (esterna o interna) e la violenza diretta verso gli individui LGBTI. Le aziende dovrebbero offrire procedure di segnalazione per prevenire e affrontare la persecuzione e la discriminazione sul posto di lavoro proteggendo coloro che denunciano abusi dalle ritorsioni. Le aziende dovrebbero adoperarsi per proteggere il personale LGBTI da persecuzioni esterne identificando e affrontando i problemi di sicurezza di concerno con i dipendenti, inclusa la sicurezza del personale che viaggia da e verso il lavoro e  per affari connessi al lavoro.

Diversity awareness: le aziende dovrebbero educare lo staff e in particolare, i manager, alla sensibilizzazione nei confronti dei diritti umani concernenti le persone LGBTI e garantire che sono consapevoli della loro responsabilità ai sensi della policy aziendale di rispettare e di sostenere i diritti delle persone LGBTI, compresi i colleghi. In particolare, le organizzazioni dovrebbero garantire che le politiche e le pratiche di ricollocamento per tutto lo staff (a prescindere dal loro orientamento sessuale, dall’identità di genere o dalle caratteristiche sessuali) forniscano consapevolezza sugli eventuali rischi o altre considerazioni di diritti ridotti per le persone LGBTI.

Estendere benefici: le aziende dovrebbero estendere gli stessi benefici ai partner, coniugi, bambini o altri familiari a carico, indipendentemente dall’orientamento sessuale, l’identità di genere e espressione, o alla caratteristiche sessuali.

Rispetto della privacy: le aziende dovrebbero rispettare e supportare il diritto alla privacy di tutte le persone, mantenendo le informazioni relative all’orientamento sessuale, all’identità di genere, all’espressione di genere, o alle caratteristiche sessuali delle persone confidenziali e sicure, non rivelando tali informazioni a terze parti, incluse autorità, senza l’espressa autorizzazione dell’individuo in questione. La crittografia dei dati è un elemento cruciale in questo caso. Nei loro sforzi di eliminare le discriminazioni sul posto di lavoro, le aziende dovrebbero garantire diritti specifici per le persone transessuali e intersessuali al lavoro. Gli Stati e le aziende tendono a rimanere indietro su queste due componenti nella comunità LGBTI. Le aziende dovrebbero adottare policy per l’inclusione dei transessuali, includendo il riconoscimento dell’identità di genere del personale, dei clienti e di altri stakeholder transessuali sulla base dell’identificazione della persona stessa, indipendentemente dal fatto che ciò si rispecchi sui documenti ufficiali. Questo include anche l’elaborazione di politiche che richiedano al personale aziendale di rispettare il nome, pronome, termine e genere usati dalla persona in questione. Le aziende dovrebbero adottare politiche per supportare e proteggere i diritti del personale trans in fase di transizione, compresi quelli relativi alla modifica dei registri della compagnia, e dovrebbero fornire formazione e orientamento ai manager e colleghi nel rispetto dell’identità di genere ed espressione. Le aziende dovrebbero assicurare che le operazioni, il trattamento e il supporto per il cambio del sesso siano coperti da polizze assicurative sanitarie. Altri aspetti importanti dell’inclusione dei transgender includono l’accesso sicuro e non discriminatorio ai bagni e ad altre strutture a “genere neutro” per le persone transessuali, un codice di abbigliamento non discriminatorio. Le aziende dovrebbero adottare politiche per rispettare i diritti delle persone intersessuali sul lavoro, anche in relazione all’accesso ai servizi personali e agli spogliatoi, ai codici di abbigliamento, all’assistenza sanitaria e alle cure mediche.

* Alcune iniziative concrete che le aziende possono considerare includono: l’analisi dell’esposizione al viaggio, lo sviluppo di politiche sugli spostamenti e l’educazione dei dipendenti sui rischi per la sicurezza. In casi eccezionali, le aziende possono considerare l’organizzazione di accompagnatori per i dipendenti LGBTI mirati. 

 

3 FORNIRE SUPPORTO

In aggiunta alle politiche volte ad eliminare le discriminazioni e altre violazioni dei diritti umani, le aziende dovrebbero adottare misure positive proattive per creare un ambiente favorevole all’interno della propria organizzazione cosicché i dipendenti LGBTI possano lavorare con dignità.  Le aziende dovrebbero supportare gli sforzi da parte dei dipendenti LGBTI di creare delle dei gruppi informali con il personale ed estendere loro le stesse opportunità per attività extracurricolari come a qualsiasi altro gruppo. Le politiche pro-LGBTI sono fondamentali ma per essere efficaci, al fine di attirare o mantenere il personale LGBTI, le aziende dovrebbero avere un approccio proattivo ad alta visibilità.

 

Nel Mercato

4 PREVENIRE ALTRE VIOLAZIONI DEI DIRITTI UMANI

Le aziende dovrebbero identificare, prevenire e mitigare altri rischi per i diritti umani delle persone LGBTI che possano essere specifici per la loro industria, per il contesto locale, o per un gruppo di partner e fornitori. Anche in questo settore, le aziende dovrebbero fornire ai dipendenti e alle altre parti interessate la possibilità di presentare richiami in modo sicuro, con un denunciante identificato e con reclami consegnati in modo anonimo.

La violenza, la tortura e il maltrattamento verso le persone LGBTI sono stati documentati all’interno delle scuole, delle cliniche e degli ospedali, in carcere e nell’ambito dell’applicazione della legge o di operazioni di sicurezza, mentre l’incitamento all’odio e alla violenza è stato documentato nel settore dei media.

Tutte le aziende, in particolare quelle dei settori soprammenzionati o quelle che interagiscono con i partner e i fornitori di questi settori, dovrebbero valutare se, attraverso le loro operazioni o i rapporti commerciali, causano o contribuiscono la violenza, il bullismo, l’intimidazione, il maltrattamento, incitano alla violenza o altri abusi verso le persone LGBTI, e dovrebbero prendere misure concrete per prevenire e mitigare tali rischi. Le aziende dovrebbero usare la propria influenza per fermare gli abusi nei casi dove il partner commerciale è coinvolto in abusi che l’azienda non ha causato o contribuito a, tuttavia è collegato alle sue operazioni, ai suoi prodotti o ai servizi attraverso una relazione commerciale.

Tuttavia, misure adeguate dipenderanno da un insieme di fattori inclusi: il grado della leva finanziaria dell’entità interessata; quanto è cruciale la relazione con l’impresa, la gravità dell’abuso e se la fine della relazione con l’entità stessa inciderebbe negativamente sui diritti umani.

I dipendenti dovrebbero essere ritenuti responsabili qualora la loro condotta viola i diritti umani degli altri. Le aziende non dovrebbero rifiutare prodotti o servizi da individui o gruppi in base all’orientamento sessuale, all’identità di genere e alle caratteristiche sessuali. Le aziende dovrebbero influenzare il comportamento dei fornitori e dei partner le cui pratiche potrebbero influenzare o meno, discriminare o in altro modo violare i diritti delle persone LGBTI.

In alcuni casi, potrebbe essere opportuno per le aziende rendere pubblica la loro posizione di difesa.

Come un importante corollario, le aziende dovrebbero supportare attivamente partner e fornitori che estendono le opportunità, i prodotti e i servizi su basi antidiscriminatorie per le persone LGBTI e che le recluta, comprese le giurisdizioni dove i diritti LGBTI non sono rispettati.

 

Nella Comunità 

5 AGIRE NELLA SFERA PUBBLICA

Le aziende da sole non possono trasformare le società in cui lavorano. Nonostante ciò, è importante che le aziende adottino misure positive per rispettare e, dove vi siano opportunità per farlo, promuovere i diritti umani, usando la loro influenza per sostenerli tramite le parole e i fatti.

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Opinione pubblica

Le aziende dovrebbero comunicare efficacemente le loro politiche in contesti appropriati, in consultazione con gli stakeholder locali. Le aziende dovrebbero altresì scambiare le loro esperienze in questo settore tramite forum pertinenti quale il Forum annuale su imprese e diritti umani, guidato dal Gruppo delle Nazioni Unite su imprese e diritti umani con il supporto dell'Ufficio delle Nazioni Unite per i diritti dell'uomo.

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Azione Collettiva

Con il supporto di altre aziende, le aziende dovrebbero consultare le organizzazioni locali che lavorano per promuovere i diritti delle persone LGBTI in merito alle misure appropriate che potrebbero adottare collettivamente per contestare leggi e pratiche discriminatorie.

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Domande e Ritardo nell'attuazione di ordini abusivi

Le aziende dovrebbero intraprendere ogni possibile misura legale volta a mettere in discussione, contestare, ritardare, opporre resistenza all'attuazione di ordini governativi che potrebbero portare a violazioni dei diritti umani, incluse le violazioni dei diritti umani contro le persone LGBTI.

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Dialogo Sociale

Le aziende e le loro organizzazioni dovrebbero impegnarsi nella negoziazione, consultazione e nello scambio di informazioni con i sindacati a livello settoriale, regionale e nazionale su questioni di comune interesse relative ai diritti dei lavoratori LGBTI.

STANDARD DI CONDOTTA PER LE IMPRESE: NOTA ESPLICATIVA

Questi Standard riflettono le norme internazionali sui diritti umani già esistenti. Le norme fungono da guida per le aziende — grandi e piccole, statali e privare, operative in uno o più paesi — su come gli standard internazionali esistenti in materia di diritti umani, compresi quelli derivanti dalla Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo e riflessi nelle Linee guida dell’ONU relative alle imprese e ai diritti umani, possono essere applicati in relazione ai diritti delle persone LGBTI.  

Questi Standard derivano da diritti umani riconosciuti a livello internazionale a cui hanno diritto le persone LGBTI in virtù degli esistenti trattati sui diritti umani. Le aziende hanno la responsabilità di rispettare tutti i diritti umani delle persone, in ogni circostanza, e dovrebbero rispettare tutte le loro responsabilità in materia di diritti umani come illustrato nelle Linee guida dell’ONU. Poiché le persone LGBTI sperimentano in maniera sproporzionata discriminazione, violenza e le relative violazioni dei diritti umani, va prestata particolare attenzione al fine di garantire che siano in grado di esercitare i propri diritti.

Questi Standard si applicano a tutte le attività commerciali, indipendentemente dalla grandezza, dal settore, dalla localizzazione, dalla proprietà e dalla struttura. Mentre le multinazionali e altre aziende, che operano in giurisdizioni dove la legge è discriminatoria nel confronti delle persone LGBTI, devono affrontare sfide specifiche nell’adempimento delle loro responsabilità per rispettare i diritti, la violenza e le pratiche discriminatorie contro le persone LGBTI che si svolgono in ogni regione e paese nel mondo, e gli standard internazionali si applicano in tutti i casi. 

Affinché gli Standard siano efficaci, ogni settore industriale dovrà valutare i rischi e gli impatti in specifici contesti e paesi e adattare, di conseguenza, il proprio approccio all’implementazione. In linea generale, gli Standard descrivono il tipo di misure che le compagnie dovrebbero considerare al fine di allineare le loro politiche e pratiche alle norme internazionali sui diritti umani. Includono anche misure facoltative suggerite per promuovere l’uguaglianza e combattere lo stigma che sono consigliabili, circostanze permettendo. 

L’applicazione degli Standard dovrebbe essere guidata dagli stakeholder locali. Rispettare e comprendere i parametri locali nell’applicazione di questi standard, ridurrà la probabilità delle aziende di intraprendere iniziative inefficienti o controproducenti. Ciò può essere ottenuto promuovendo attivamente il coinvolgimento e la titolarità degli stakeholder locali, comprese le organizzazioni della società civile LGBTI. 

Nell’applicazione di questi Standard, le aziende dovrebbero adottare un approccio delicato e differenziato che tenga conte delle diverse sfide in materia di diritti umani affrontate rispettivamente da persone lesbiche, gay, bisessuali, trans e intersessuali. Le persone LGBTI affrontano preoccupazioni sui diritti umani sia comuni che distinte. In alcuni casi, possono essere oggetto di bersaglio di violenza e di leggi e pratiche discriminatorie. Mentre in molti paesi, tutte le persone LGBTI soffrono a causa delle lacune nel quadro giuridico e delle relative sfide per la protezione, le persone trans e intersessuali sono spesso particolarmente esposte – tenuto conto della scarsa attenzione data in molti casi alle loro preoccupazioni sui diritti umani. Mentre le aziende elaborano ed implementano politiche, dovrebbero prestare attenzione a queste peculiarità e alla diversità della popolazione LGBTI, che spesso richiederà l’adozione di approcci differenziati per ogni segmento della popolazione LGBTI. Le aziende dovrebbero anche tenere conto che gli individui LGBTI possono essere influenzati da forme multiple di discriminazione – compresa la discriminazione razziale e la discriminazione in base al sesso, l’età, l’etnia, l’origine indigena, la religione, la salute, le disabilità e lo stato socioeconomico.

Mentre le aziende sono invitate a sostenere, approvare e a far riferimento a questi Standard nel riferire sulle loro azioni volte a rispettare e promuovere i diritti umani, gli Standard non sono dotati di un meccanismo per monitorare la loro applicazione.  L’Ufficio dei Diritti dell’Uomo delle Nazioni Unite incoraggia le aziende stesse, così come i sindacati, le organizzazioni della società civile, le istituzioni accademiche e gli altri stakeholder a monitorare e valutare le prestazioni, a porre degli obiettivi precisi, a individuare e condividere buone pratiche e ad impegnarsi nel dialogo su ulteriori passi che potrebbero essere adottati in linea con questi Standard.