Le iniziative di Diversity, Equity e Inclusion (DEI) sono fondamentali per creare ambienti di lavoro equi e inclusivi. Tuttavia, la loro efficacia deve essere monitorata e valutata regolarmente. Ecco le strategie principali per misurare i progressi e identificare aree di miglioramento. È possibile creare un modello tassonomico interno all’azienda, attraverso il quale misurare i cambiamenti in archi temporali definiti, su precisi obiettivi.
Possiamo definire nove azioni strategiche che permettono di valutare l’andamento delle iniziative DE&I:
1 – Questionari e sondaggi: con domande mirate presentate regolarmente è possibile raccogliere opinioni sulle azioni DE&I che abbiamo in corso. Importante è misurare il rapporto tra comunicazione dell’opportunità e sua percezione/utilizzo;
2 – I dati demografici sono particolarmente rilevanti come punto di partenza: genere, orientamento, etnia, religione… rilevare i medesimi, permette di comprendere se ci siano eventuali bias o ostacoli da superare;
3 – Valutazione della capacità di retention e di engagement delle persone in azienda: possono essere utili domande a risposta aperta, in cui si possa esprimere la propria soddisfazione/insoddisfazione e motivarne le ragioni;
4 – Valutazione delle pratiche di reclutamento, della comunicazione utilizzata, dei feedback che provengono dalle persone intervistate. Questo segmento è particolarmente importante, in quanto aiuta a comprendere se il linguaggio utilizzato sia in qualche maniera discriminatorio o poco inclusivo. Si tratta del linguaggio che si utilizza in azienda: se presenta criticità, queste si ripercuotono sulla percezione di benessere aziendale;
5 – Al di là dei dati tassonomici, può essere utile lavorare con gruppi intersezionali sulla soluzione di problemi o questioni aziendali. Questa strategia, permette di focalizzare l’attenzione sullo story telling, sulla narrazione e quindi offre uno spaccato alternativo al quello statistico, tuttavia ugualmente utile;
6- Quanto l’inclusione porti benefici all’azienda è un dato rilevante da ottenere. È possibile lavorare su team a cui sono stati affidati compiti ed obiettivi specifici e sui quali si sono applicate le dinamiche collaborative di DE&I;
7- Al fine di migliorare le proprie pratiche nel lungo termine, è necessario godere di opportunità di confronto sugli stessi temi con altre aziende. Il networking ed il benchmarking possono essere strategici per acquisire best practices e condividere obiettivi;
8 – Comunicare i risultati ottenuti permette di migliorare la percezione di valore condiviso dall’azienda. Aiuta ad attrarre talenti, favorisce la retention ed è propedeutico alla redazione dei bilanci di sostenibilità.
9 – Scegliere di comunicare in maniera oggettiva, attraverso certificazioni DE&I che sono tali solo quando il giudizio proviene da un ente certificatore, da una terza parte coinvolta nella valutazione delle attività svolte in DE&I.
Esistono certificazioni come la UNI/ISO 30415, che lavora sull’inclusione femminile nel mondo del lavoro. Riteniamo che, per poter lavorare sull’inclusione a 360° sia necessario considerare anche la capacità di inclusione basata sull’identità genere non binaria e che valorizzi azioni anche in favore dell’accoglienza in azienda della comunità LGBTQ+, come propone la certificazione Queervadis, validata da ente di certificazione RINA e che può perfezionare il lavoro DE&I in azienda.